Начало
Тема 7: Възможности за развитие на човешките ресурси
В тема 7 на това учебно пособие има текстове и линкове към други източници, които ще ви помогнат да узнаете:
- Какви са основните предпоставки за устойчиво развитие на човешките ресурси в трансграничните региони;
- Как се използват политиките за устойчиво развитие на социалния капитал в ЕС;
- Печелят или губят туристическите организации и свързаните с тях фирми, в които управлението на човешките ресурси създава стойност.
В тема 7 на това учебно пособие ще прочетете за:
- Фактори, влияещи върху устойчиво развитие на човешките ресурси в трансграничните региони;
- Проблеми с устойчивото развитие на човешките ресурси в туризма;
- Финансови инструменти за реализация на политики за устойчиво развитие на социалния капитал в ЕС;
- Успешни мениджърски практики за управление на туристическа организация и постигане на резултати;
- Управление на човешки ресурси в туризма, което създава стойност.
След като се запознаете с тема 7 трябва да:
знаете следните ключови понятия: управление на човешки ресурси; устойчива социална политика; движение на хора в организацията; стандарти за изпълнение; дизайн на структура; дизайн на длъжност.
дефинирате: успешни мениджърски практики с: фокус върху клиентите; ориентация към резултатите; лидерство и постоянство на намеренията; управление чрез процеси и факти; развитие и въвличане на хората; непрекъснато учене и иновации; партньорство; социална отговорност.
разграничавате: управление на хора; управление на персонал; устойчиво управление на човешки ресурси; управление на човешки ресурси, което добавя стойност.
обяснявате: основни елементи на концепцията за устойчиво развитие на човешки ресурси в туризма;предимства на концепцията за управление на човешки ресурси, което добавя стойност за компания в трансграничен регион.
използвате: знанията си по ключовите думи, когато анализирате практики за управление на хора в българските туристически компании.
Развитието на човешкия капитал е част от системата на икономиката на знанието, изразена чрез иновативността на компаниите, активността на бизнес средата, системното използване на информационните и комуникационните технологии. Устойчивото му развитие се подчинява на действието на пазарни фактори извън контрола на държавното управление. Необходимо е адаптиране към икономиката на знанието при наличието на ясни приоритети за това.
Преди концепцията за управление на човешки ресурси, съществува подходът за управление на хора. Неговите исторически корени са в древността, а причините са свързани с първото разделение на труда. Машинното производство и развитието на науката за управление, съдействат за утвърждаване и развитие на техниките за управление на хора. (Т. Христова, 2007).
Снимка: http://thesocialclimb.files.wordpress.com/2011/10/bad-apple.jpg
Доста по-късно се въвежда управлението на персонала. Мениджърите и служителите в традиционните отдели по персоналa не разбират бизнес процесите и имат мислене, твърде отдалечено от това на останалите членове на управленските екипи в организациите. (Alan Price, 2011) По този начин, полезната дейност на структурните звена с фокус върху персонала, остава встрани от работата на останалите отдели - маркетинг, финанси, производство, иновации. Това отслабва ролята на управлението на персонала.
Снимка: http://www.leadership-idn.com/wp-content/uploads/2012/12/leadership-challenges-in-2012.jpg
Прочетете още за управлението на персонала на: http://www.cengagelearning.co.uk/price4
Управлението на човешките ресурси е философия за управление на хора, основаващо се на предположението, че човешкият ресурс е най-важният за постигане и поддържане на устойчив бизнес успех. Организацията печели конкурентно предимство, като използва ефективно своите хора, разчитайки на тяхната експертност (Mathis, R. J. Jackson Human Resource Management, 13th Edition, Mason, USA,2011,pp.123).
Тази философия (http://en.wikipedia.org/wiki/human_resource_management) е насочена към набавянето на способни, гъвкави и съпричастни хора, а също така и към управлението и възнаграждението на тяхното изпълнение, към развитие на ключовите им компетенции.” (А. Price, 2004)